Социальный конфликт

Социальный конфликт - конфликт, причиной которого являются разногласия социальных групп или личностей при различии во мнениях и взглядах, стремлении занять лидирующее положение; проявление социальных связей людей.

В области научного знания существует отдельная наука, посвящённая конфликтам - конфликтология . Конфликт - это столкновение противоположных целей, позиций, взглядов субъектов взаимодействия. Вместе с этим, конфликт является важнейшей стороной взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточкой социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта. Если интересы разнонаправлены и противоположны, то их противостояние будет обнаруживаться в массе самых разных оценок; они сами найдут для себя «поле столкновения», при этом степень рациональности выдвигаемых притязаний будет весьма условной и ограниченной. Вполне вероятно, что на каждом из этапов развертывания конфликта он будет сосредоточен в определенной точке пересечения интересов.

Причины социальных конфликтов

Причина социальных конфликтов кроется в самом определении - это противоборство индивидов или групп, преследующих социально значимые цели. Он возникает тогда, когда одна сторона конфликта стремится к осуществлению своих интересов в ущерб другой.

Типы социальных конфликтов

Политические конфликты - это конфликты, причиной которых является борьба за распределение власти, доминирование, влияние и авторитет. Они возникают из различных интересов, соперничества и борьбы в процессе приобретения, распределения и реализации политико-государственной власти. Политические конфликты имеют прямое отношение к завоеванию ведущих позиций в институтах и структурах политической власти.

Основные виды политических конфликтов:

конфликт между ветвями власти;

конфликт внутри парламента;

конфликт между политическими партиями и движениями;

конфликт между различными звеньями управленческого аппарата и т. д.

Социально-экономические конфликты - это конфликты, причиной которых являются средства жизнеобеспечения, использование и перераспределение природных и иных материальных ресурсов, уровень заработной платы, использование профессионального и интеллектуального потенциала, уровень цен на товары и услуги, доступ и распределение духовных благ.

Национально-этнические конфликты - это конфликты, возникающие в ходе борьбы за права и интересы этнических и национальных групп.

Согласно классификации типологии Д. Катца различают:

конфликт между косвенно конкурирующими подгруппами;

конфликт между непосредственно конкурирующими подгруппами;

конфликт внутри иерархии по причине вознаграждения.

См. также

Wikimedia Foundation . 2010 .

Смотреть что такое "Социальный конфликт" в других словарях:

Социальный конфликт - вид взаимодействия социальных субъектов, при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делает невозможной реализацию их целей и интересов. Социальный конфликт есть столкновение сторон (двух или более субъектов),… … Элементарные начала общей теории права

Социальный конфликт - (см. Конфликт социальный) … Экология человека

Социальный конфликт - – борьба между сегментами общества за ценные ресурсы … Словарь-справочник по социальной работе

КОНФЛИКТ СОЦИАЛЬНЫЙ один из видов социального отношения; состояние противостояния, борьбы между отдельными индивидами или группами людей, пронизывающее все области общественных отношений и сферы человеческой деятельности. Теоретически… … Философская энциклопедия

Конфликт, причиной которого являются разногласия социальных групп или личностей при расхождении во мнениях и взглядах, стремлении занять лидирующее положение; проявление социальных связей людей. В области научного знания существует отдельная… … Википедия

Совокупность проблем, характеризующих сложный процесс взаимодейст­вия, зависимости и проявления конфликтов в об­щественной жизни. Социальный конфликт, как и любое сложное социальное явление, тысячами ни­тей связан с теми общественными структурами … Политология. Словарь.

КОНФЛИКТ ПРАВОВОЙ - – социальный конфликт, в котором противоречие связано с правовыми отношениями сторон (их юридически значимыми действиями или состояниями) и, следовательно, субъекты либо мотивация их поведения, либо объект конфликта обладают правовыми признаками …

КОНФЛИКТ СОЦИАЛЬНО-ПОЛИТИЧЕСКИЙ ПЕРЕХОДНОГО ПЕРИОДА - – конфликт в обществе, которое осуществляет трансформацию из тоталитарной в демократическую форму функционирования. В разных социально политических системах один и тот же социальный конфликт может выполнять разные функции: в плюралистических… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

КОНФЛИКТ ДЕСТРУКТИВНЫЙ - – конфликт, негативные последствия которого после завершения борьбы сторон в целом заметно превосходят его позитивные результаты. Деструктивные последствия конфликтов связаны, прежде всего, с гибелью, увечьями и стрессами людей. Кроме того,… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

КОНФЛИКТ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ - – социальный конфликт, в основе которого лежат противоречия экономического характера. В современном российском обществе конфронтационный характер складывающихся социально экономических отношений определяется противоречивыми процессами… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

Книги

• Социальный интеллект. Наука о навыках успешного взаимодействия с окружающими , Карл Альбрехт , IQ ценится. Но случалось ли вам, умному человеку, общаясь с коллегами, клиентами, родителями, детьми выглядеть "полным идиотом", быть абсолютно беспомощным, так и не найти нужных слов? Да…… Категория: Психология общения. Межличностные коммуникации Издатель:

Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.

Социология конфликта исходит из того, что конфликт есть нормальное явление общественной жизни; выявление и развитие конфликта в целом полезное и нужное дело. Не стоит вводить людей в заблуждение с помощью мифа о всеобщей гармонии интересов. Общество достигнет более эффективных результатов в своих действиях, если не будет закрывать глаза на конфликты, а будет следовать определенным правилам, направленным на регулирование конфликтов. Смысл этих правил в современном мире состоит в том, чтобы:

• не допускать насилия как способа разрешения конфликтов;
• найти средства выхода из тупиковых ситуаций в тех случаях, когда насильственные действия все же совершились и стали средством углубления конфликтов;
• добиваться взаимопонимания между сторонами, противостоящими в конфликте.

Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX века выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Поскольку всякая организация есть своего рода объединение людей для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно важно. Одна из таких общих черт состоит в том, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между группировками людей, между так называемыми кликами.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как процесс взаимодействия между субъектами лицами или группами по поводу различия их интересов.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений н именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

В зависимости от возможного исхода конфликты, согласно теории А.Г. Здравомыслова, подразделяются на чистые и смешанные. Первые характеризуются тем, что в них нет места для соглашения, даже для возможного согласия. Вторые могут разрешиться таким образом, что обе стороны окажутся в выигрыше. Может быть выигрыш этот будет распределяться неравномерно, но лучше иметь небольшое улучшение своих позиций, чем сразу потерять все. Под этим углом зрения можно представить себе четыре возможных конфликта между двумя противостоящими сторонами "А" и "Б":

• выигрывает за счет "Б";
• выигрывает за счет "А";
• обе стороны оказываются в проигрыше, хотя они надеялись на благоприятный для себя исход;
• обе стороны могут оказаться в выигрыше в разных отношениях на основе компромисса, взаимных уступок, взвешивания возможных потерь в ходе самого конфликта . Суть дела в том, что организационные решения превращаются в реальности организации только в той мере, в какой они могут опираться на добровольную поддержку тех, кто превращает эти решения в практику повседневной жизни. В противном случае провозглашаемые решения не имеют возможности трансформироваться в реальные действия.

  Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

  Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

  Взаимозависимость задач. Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи. Например, руководитель производственного подразделения может объяснить низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно чинить оборудование. Руководитель ремонтной службы может, в свою очередь, винить от- дел кадров в том, что не приняты новые работники, в которых так нуждаются ремонтники.

  Несколько инженеров, занятых разработкой одного изделия, могут обладать разным уровнем профессиональной квалификации. В этом случае специалисты более высокой квалификации могут быть недовольны тем, что слабые инженеры тормозят выполнение работы, а последним не нравится то, что от них требуют невозможного. Взаимосвязанность задач при неравных возможностях приводит к конфликту.

  Упомянутый пример конфликта между линейным и штабным персоналом также возникает из-за взаимосвязанности задач. Мастера зависят от главных специалистов, так как нуждаются в их помощи при реализации технических решений, а руководители более высокого звена зависят от мастеров, так как последние претворяют в жизнь идеи менеджеров.

  Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции, исходя из спроса (потребностей рынка); при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается изготовлением простой однородной продукции. Отдельные работники тоже, как известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других.

  Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, т.е. при отсутствии противоречивых интересов. Даже если все хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной - о том, как это сделать, люди могут иметь самые разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.

  Неудовлетворительная коммуникация. Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительностью коммуникации. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимой информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

  Различия в психологических особенностях. Это еще одна причина возникновения конфликтов. Как уже говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т.д. Каждый человек своеобразен и уникален.

  Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры все большее внимание уделяют подбору и формированию "слаженных команд".

  Существование перечисленных источников, или причин, конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление взаимодействием в конфликте. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

  При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, т.е. быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

  Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтным взаимодействием.

  В работах по управлению, особенно ранних, подчеркивалась важность гармоничного функционирования организации. Представители административного направления считали, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать, как отлаженный механизм. В рамках этого направления разрабатывались структурные методы "управления" конфликтами.

  1. Четкая формулировка требования. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

  2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большими группами "конфликтных ситуаций", так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к "третейскому судье" - их общему начальнику. В некоторых сложных организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений. В этом случае именно такая служба будет наиболее подвержена конфликтам.

  3. Установление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в условиях конфликта, превращая их в функциональные.

  4. Система поощрения. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.

  Работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные организационные методы управления конфликтным взаимодействием.

  Управление конфликтным взаимодействием включает и меж- личностные способы преодоления конфликтов. Участники конфликта оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах. Известный российский конфликтолог Н. В. Гришина описывает их следующим образом.

  1. Путь "борьбы", направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого.

  2. Уход от конфликта.

  3. Ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы.

  Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта. Для описания стратегий конфликтного взаимодействия на практике часто применяют двухмерную модель К. Томаса. За основу здесь берется степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и интересы партнера.

  Выделяются пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

  Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало: его не интересуют мнения и интересы других. При этом он либо игнорирует ту "цену" в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не задумывается над этим. Принято считать, что, чем более долговременные в перспективе отношения связывают участников взаимодействия (как например в семье или организации), тем более целесообразно заботиться не только о сиюминутном выигрыше, но и о сохранении взаимоотношений. Данный стиль связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей здесь используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть.

  Этот стиль может быть эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации - и порой он просто обязан быть настойчивым. Существенным недостатком данной стратегии являются подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

  Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (такое бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для продуктивного "разрешения" конфликта, но через некоторое время они появятся. Эффективна эта стратегия и в случае нереалистических конфликтов.

  Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта стратегия может быть признана рациональном, когда предмет разногласии имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при "тактическом проигрыше" не гарантирован и "стратегический выигрыш". Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно руководить подчиненными.

  Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

  Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро преодолеть конфликт. Но через какое- то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность "половинчатыми решениями". Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.

  Сотрудничество (решение проблемы). Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах - это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления, что правильно, а что нет. При такой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его принять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы. Кратко установку на сотрудничество обычно формулируют так: "Не ты против меня, а мы вместе против проблемы".

  Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально- психологические особенности участников конфликта, менеджер должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.

  Но следует помнить, что нет универсальных способов преодоления конфликта. Для "решения" конфликта единственно возможным является полное вхождение в ситуацию. Только ответив на все эти вопросы, поняв суть данной организации, "вжившись" в сложившуюся на фирме ситуацию можно диагностировать конфликт, изучить его природу и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления.

  Литература

  I. Дарендорф Р. Конфликты и свобода 1 Реферативный журнал. М., 1974.

  2. Еремин Б.Л. Выбор путей преодоления конфликтов 1 Реформа, 1997, ј1.

  3. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта.- М.: Аспект- Пресс.1994.

  4. Розанова В.А. Психология управления./Прил. к журн. Управление персоналом, 1996/97.

  5. Фишер Р. Гори У. Путь к согласию или переговоры без поражений. Пер, с англ. - М.: Наука, 1990.

  Е.В. Попова

  Вопрос о сущности конфликта вызывает немало разногласий. Приведем мнения нескольких современных российских ученых.
  А. Г. Здравомыслов. «Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями».
  Е. М. Бабосов. «Конфликт социальный есть предельный случай социальных противоречий, выражающийся в многообразных формах борьбы между индивидами и различыми социальными общностями, направленной на достижение экономических, социальных, политических, духовных интересов и целей, нейтрализацию или устранение мнимого соперника и не позволяющей ему добиться реализации его интересов».
  Ю. Г. Запрудский. «Социальный конфликт - это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных субъектов... особая форма исторического движения к новому социальному единству».
  Что же объединяет эти мнения?
  Как правило, одна сторона обладает некими материальными и нематериальными (прежде всего властью, престижем, авторитетом, информацией и т. д.) ценностями, другая их либо полностью лишена, либо имеет недостаточно. При этом не исключается, что преобладание может быть мнимым, существующим лишь в воображении одной из сторон. Но если кто-либо из партнеров чувствует себя ущемленным в обладании чем-то из перечисленного выше, то возникает конфликтное состояние.
  Можно сказать, что социальный конфликт - это особое взаимодействие индивидов, групп и объединений при столкновении их несовместимых взглядов, позиций и интересов; конфронтация социальных групп по поводу многообразных ресурсов жизнеобеспечения.
  В литературе высказываются две точки зрения: одна - о вреде социального конфликта, другая - о его пользе. По сути дела, речь идет о позитивных и негативных функциях конфликтов. Социальные конфликты могут привести как к дезинтегративным, так и к интегративным последствиям. Первые из этих последствий усиливают ожесточение, разрушают нормальные партнерские отношения, отвлекают людей от решения насущных проблем. Вторые помогают разрешить проблемы, найти выход из сложившейся ситуации, усиливают сплоченность людей, позволяют им четче осознать свои интересы. Избежать конфликтных ситуаций практически невозможно, но вполне возможно добиться то-го, чтобы они решались цивилизованно.
  В обществе происходит множество разных социальных конфликтов. Они различаются своим масштабом, типом, составом участников, причинами, целями и последствиями. Проблема типологии возникает во всех науках, имеющих место с множеством разнородных объектов. Наиболее проста и легко объяснима типология, основанная на выделении сфер проявления конфликта. По этому критерию выделяют экономические, политические, межнациональные, бытовые, культурные и социальные (в узком смысле) конфликты. Поясним, что к последним относят конфликты, проистекающие из противоречий интересов в сфере труда, здравоохранения, социального обеспечения, образования; при всей своей самостоятельности они тесно связаны с такими видами конфликтов, как экономический и политический.
  Изменения общественных отношений в современной России сопровождаются расширением сферы проявления конфликтов, поскольку в них вовлечены не только большие социальные группы, но и территории, как однородные в национальном отношении, так и населенные различными этносами. В свою очередь, межнациональные конфликты (о них вы узнаете позже) порождают территориальные, конфессиональные, миграционные и другие проблемы. Большинство современных исследователей считают, что в социальных отношениях современного российского общества есть два вида скрытых конфликтов, которые еще недостаточно четко проявились. Первый - конфликт наемных работников с собственниками средств производства. Это во многом связано с тем, что рабочим после полувека социальной обеспеченности и всех прав в области социальной политики и трудовых отношений, которыми они были наделены в советском обществе, трудно понять и принять свой новый статус наемного рабочего, вынужденного трудиться в условиях рынка. Другой - конфликт между бедным большинством страны и богатым меньшинством, сопутствующий ускоренному процессу социального расслоения.
  На развитие социального конфликта влияют многие условия. К их числу относят намерения участников конфликта (добиться компромисса или полностью устранить соперника); отношение к средствам физического (в том числе вооруженного) насилия; уровень доверия между сторонами (насколько они готовы следовать определенным правилам взаимодействия); адекватность оценок конфликтующими сторонами истинного положения дел.
  Все социальные конфликты проходят три стадии: пред-конфликтную, непосредственно конфликтную и послеконфликтную.
  Рассмотрим конкретный пример. На одном предприятии из-за реальной угрозы банкротства предстояло сократить на четверть штат работников. Такая перспектива обеспокоила практически всех: сотрудники опасались увольнений, а руководство должно было решить вопрос о том, кого увольнять. Когда откладывать решение уже не было возможности, администрация объявила список тех, кого должны были уволить в первую очередь. Со стороны кандидатов на увольнение последовали правомерные требования объяснить, почему увольняют именно их, стали поступать заявления в комиссию по трудовым спорам, а некоторые решили обратиться в суд. Улаживание конфликта заняло несколько месяцев, предприятие продолжило работу с меньшим числом работников. Предконфликтная стадия - это период, в течение которого накапливаются противоречия (в данном случае вызванные необходимостью сократить штат сотрудников). Непосредственно конфликтная стадия - это совокупность определенных действий. Она характеризуется столкновением противоборствующих сторон (администрация - кандидаты на увольнение).
  Наиболее открытой формой выражения социальных конфликтов могут быть разного рода массовые действия: предъявление требований к власти со стороны недовольных социальных групп; использование общественного мнения в поддержку своих требований или альтернативных программ; прямые акции социального протеста.
  Формами выражения протеста могут быть митинги, демонстрации, пикетирование, кампании гражданского неповиновения, забастовки, голодовки и т. п. Организаторы акций социального протеста должны четко сознавать, какие конкретные задачи можно решить с помощью той или иной акции и на какую общественную поддержку они могут рас-считывать. Так, лозунг, являющийся достаточным для организации пикетирования, вряд ли может быть использован для организации кампании гражданского неповиновения. (Какие исторические примеры подобных акций вам известны?)
  Для успешного разрешения социального конфликта необходимо своевременно определить его истинные причины. Противоборствующие стороны должны быть заинтересованы в совместном поиске путей устранения причин, породивших их соперничество. На послеконфликтной стадии принимаются меры для окончательного устранения противоречий (в рассматриваемом примере - увольнение сотрудников, по возможности снятие социально-психологической напряженности во взаимоотношениях администрации и оставшихся работников, поиск оптимальных путей избежания такой ситуации в будущем).
  Разрешение конфликта может быть частичным или полным. Полное разрешение означает прекращение конфликта, кардинальное изменение всей конфликтной ситуации. При этом происходит своего рода психологическая перестройка: «образ врага» трансформируется в «образ партнера», установка на борьбу сменяется установкой на сотрудничество. Главный недостаток частичного разрешения конфликта со-стоит в том, что изменяется только его внешняя форма, но сохраняются причины, породившие противоборство.
  Рассмотрим некоторые наиболее распространенные методы разрешения конфликта.

  Метод избегания конфликтов означает уход или угрозу ухода, заключается в избегании встреч с противником. Но избегание конфликта не означает его ликвидацию, потому что осталась его причина. Метод переговоров предполагает, что стороны обмениваются мнениями. Это поможет снизить остроту конфликта, понять доводы соперника, объективно оценить как истинное соотношение сил, так и саму возможность примирения. Переговоры позволяют рассмотреть альтернативные ситуации, добиться взаимопонимания, прийти к согласию, консенсусу, открыть путь к сотрудничеству. Метод использования посредничества выражается в следующем: противоборствующие стороны прибегают к услуге по-средников (общественных организаций, частных лиц и т. п.). Какие условия необходимы для успешного разрешения конфликта? Прежде всего, необходимо своевременно и точно определить его причины; выявить объективно существующие противоречия, интересы, цели. Участники конфликта должны освободиться от недоверия друг к другу и тем самым стать участниками переговоров, чтобы гласно и доказательно отстаивать свои позиции и сознательно создавать атмосферу публичного обмена мнениями. Без такой обоюдной заинтересованности сторон в преодолении противоречий, взаимного признания интересов каждой из них совместный поиск путей преодоления конфликта практически невозможен. Все участники переговоров должны проявлять склонность к консенсусу, т. е. к согласию.
  

  «Отношения между людьми редко бывают человеческими»

  Авессалом Подводный

  «Думайте сами, решайте сами: иметь или не иметь»

  (из к/ф «Ирония судьбы, или с легким паром!»)

  Человек – существо общественное: он существует, живет среди людей, и это побуждает его постоянно взаимодействовать с окружающими, обмениваться информацией, эмоциями.

  Участвуя в совместной деятельности, люди становятся активными участниками отношений – общественных, деловых, межличностных, интертипных. Важным средством такого взаимодействия выступает общение. Процесс общения (установления и развития взаимоотношений и контактов между людьми) включает в себя обмен информацией и эмоциями, восприятие и понимание друг друга.

  Отношения по сути своей — развивающая информационная среда. Они несут в себе потенциал как позитивного, так и негативного свойства. В отношениях формируются (и трансформируются) как социально одобряемые, так и порицаемые качества личности; проявляются как высокодуховные, так и низменные свойства человека. Отношения несут в себе богатство и разнообразие эмоциональных переживаний и психических состояний, повторяемость которых обеспечивает развитие психологических качеств.

  Чрезмерная проявленность психологических качеств (склонностей, способностей, установок личности, умений и готовности к действиям, навыков и привычек) приводит к их перерождению в свою противоположность. Позитив превращается в негатив (и наоборот).

  Вот краткий перечень тех возможностей, что присущи интертипным отношениям.

  Дуальные отношения

  «О, это чувство иллюзии, порождающее все остальные!»

  Станислав Ежи Лец

  Дуальность по сути своей – это восприимчивость и внутреннее понимание истины. Восприимчивость – ко всему новому: идеям, возможностям, людям, мыслям. Дуальность – созидание, со-творчество; это творческая сила воплощения замыслов. Дуальные отношения взращивают душевную красоту и доброжелательность, свет и сердечное тепло; гибкость и нежность чувств, терпеливость (кротость) и радостное добровольное согласие; щедрость духа, заботливость и гостеприимность, добросердечие и сочувственное отношение к людям. Дуальности присуща тонкая чувствительность, мягкость, романтичность, отзывчивость, богатая фантазия и накопление духовного опыта.

  Все лучшее в человеке получает свое развитие в дуальных отношениях. Умение поддержать и утешить тех, кто в этом нуждается, готовность помочь и посочувствовать, эмоциональная восприимчивость к душевным чаяниям и потребностям окружающих, отношение к другим людям с восхищением и признательностью. Развивается способность к созиданию благотворных отношений, умение общаться с людьми, используя всю силу своего обаяния, корректность в поведении, способность почувствовать преобразующую силу красоты, любви и гармонии.

  Дуальные отношения наделяют человека внутренним чувством цели (сосредоточенность на главной идее), проявляют врожденную честность, искренность, правдивость. Дают гармоничное самоощущение, инстинктивный выбор верного направления и раскрытие бессознательных способностей к творчеству. Проявляют склонность к принятию решений не на основе разума и логики, а на основе внутренних ценностей и правил, пользуясь своей интуицией (внутреннее чутье).

  Чем дольше продолжаются дуальные отношения, чем больше событий объединяет дуалов, тем богаче духовно становится каждый участник. Дуальность проявляет и развивает способность любить (полная самоотдача в любви, полное и безусловное принятие другого), чуткость, сострадательность, безраздельную преданность любимым людям, глубокую эмоциональную близость. Дуальные отношения наполняют человека жизненными силами, осознанием многообразия жизни и новым пониманием; картина мира в сознании человека изменяется радостно, плавно и естественно.

  В дуальных отношениях проявляется стремление найти достойное применение себе и своим талантам, готовность реализовать свой творческий потенциал – психологический, интеллектуальный, духовный, эмоциональный и материальный, стремление к самовыражению; стремление улучшить свою жизнь и мир вокруг себя, наполнить сердца людей радостными чувствами, распространить добро и любовь вокруг себя. Человек чувствует себя достойным доверия, надежным (такое же впечатление складывается о нем и у окружающих), переживает состояние внутреннего покоя и защищенности. Человек обретает умение трудиться во благо людей, умеет помочь своим любимым добиться исполнения желаний (пусть не всегда легко осуществимых), умеет сохранить мир и гармонию в отношениях, умеет выразить окружающим неподдельный интерес и внимание, умеет создавать уютную атмосферу – оазис эмоционального и духовного комфорта, в том числе и место, где можно обеспечить склонность к вкусной и разнообразной пище. «Жизнь – такую, как она есть, – можно принимать только после еды». А.Кнышев

  Дуальность взращивает умение действовать медленно и последовательно, тщательно обдумывать свои поступки и вместе с тем способность довериться своим инстинктам, проявляя активность в действиях.

  Казалось бы, всем хороши дуальные отношения. Однако и здесь есть подводные камни. Если человек придает избыточное значение дуальности (например, как панацее от всех бед и напастей), то чрезмерное количество переходит в иное качество.

  Умение смиренно принимать происходящее и прощать становится склонностью к самопожертвованию, невниманием к себе и забвением себя (из-за «полной самоотдачи»), что в дальнейшем делают основой для претензий к другим. Впечатлительность превращается в склонность преувеличивать как недостатки, так и достоинства окружающих, в стремление идеализировать других (особенно любимых людей), из-за чего часто переживается разочарование и боязнь быть отвергнутым. Эмоциональная восприимчивость – в неумение защитить себя от негативных эмоций окружающих. Импульсивность – в подверженность быстрым сменам настроений, неуравновешенность, капризность, обидчивость и недовольство другими. Богатая фантазия перерождается в склонность принимать желаемое за действительность, фантазирование для ублажения себя и своих капризов, а далее – в лживость. Проявляется бессовестность (антисовесть) – из-за активного насыщения блока СуперИд, любовь к излишествам, алчность, произвол. Видя себя только глазами дуала как самого любимого и желанного на свете, появляется и закрепляется склонность прощать себе любые недостатки (а отсюда – лень заниматься своим развитием).

  Забота о близких превращается в избыточную опеку и проявляется повышенной тревожностью («переживания за любимых людей»). Привычка (вторая натура) получать внимание от других становится сильной потребностью в признании и склонностью избегать осознания проблем, что может отталкивать даже любящих людей. Умение действовать инстинктивно сопровождается колебаниями и неуверенностью в тех ситуациях, когда решения для действий нужно принимать осознанно.

  Значит, нужны человеку не только дуальные отношения. Нужна вся гамма чувств, отношений и переживаний, обогащающих его духовный опыт.

  Отношения тождества

  «Ваш мозг работает быстрее, чем вы думаете»

  Джон Лаваль

  «Интуиция – это полет над пропастью, которую рассудку не дают преодолеть костыли логики»

  Назип Хамитов

  «Тождественные» отношения раскрывают врата интуиции и формируют привычку «отождествляться» с другими, что создает человеку немало проблем в отношениях с другими.

  Множество позитивных моментов (впрочем, и негативных тоже) свойственны тождественным отношениям. “У каждой медали две стороны”, и отношения тождества – не исключение. Психологические качества, умения и навыки, приобретаемые в тождестве, таковы.

  Понимание другого человека, как самого себя (или – себя, как другого). Такое понимание происходит путем мысленного отождествления – своеобразный «метод подстановки». («Вот я бы на твоем месте…»). Умение энергично и творчески действовать – без малейших сомнений и колебаний (как созидая, так и уничтожая). Активное самовыражение: динамичность, настойчивость и неуклонность. Умение создавать идеи, вдохновляющие других людей. Способность понимать события. Умение, защищая свои интересы, принимать и исполнять решения молниеносно. Умение эффективно проявлять силу своей личности в действии, «борясь с трудностями и решая проблемы» (часто используя для этого резкий, сконцентрированный, агрессивный энергетический импульс).

  В отношениях тождества у человека проявляется любознательность и живость ума в сочетании с хладнокровием суждений. Вырабатывается умение дискутировать без эмоций; быстрота реакции, инициативность, смелость и решительность. Умение вникнуть в суть дела, проанализировать ситуацию, найти «умное» решение и/или сделать «верные» выводы, преодолеть трудности силой своего интеллекта. Умение «поговорить по душам» и «трезво выяснить отношения».

  Вместе с тем долгосрочное пребывание в тождественных отношениях проявляет и другие качества человека, отнюдь не столь приятные. Вера в собственные убеждения оборачивается «твердой уверенностью в своей правоте», желанием «сражаться за свои идеалы» и стремлением «ввязаться в борьбу». Интеллект становится агрессивным – безжалостно «разит противника наповал» («лес рубят – щепки летят»). Умение убеждать выглядит как «желание настоять на своем». Проявляется демонстрация силы (для каждого ТИМа – свое выражение силы), чтобы показать свою решимость, желание и возможность «в целях самозащиты» осуществить угрозы («Лучшая защита – это нападение» ).

  В общении проявляется настрой на холодность (ледяное обращение), склонность к соперничеству, хвастовство, задиристость (совершенно несносная в мирной жизни), конфликтность поведения, неосмотрительность в высказываниях; в дальнейшем – может проявиться склонность к скандалам и мелким пакостям. Умение «поговорить по душам» и «трезво выяснить отношения» проявляется как внезапное вторжение в отношения и дела окружающих, чему сопутствует импульсивность, вспыльчивость, склонность под влиянием минутного настроения пожертвовать добрыми отношениями и даже превосходно продуманными планами.

  Стремление идти напролом («идти на принцип»), видя ситуацию только со своей точки зрения, понимая ее только на свой лад, сопровождается язвительностью, грубостью, жестокостью, диктаторскими замашками и холодным, даже хладнокровным расчетом. Далее проявляется склонность к несправедливости, предрассудкам, непониманию и ложным суждениям. Такова оборотная сторона умения выходить за грань привычного.

  Отношения активации

  «Я – последняя буква в распространенном местоимении»

  Энциклопедия «Красной Бурды»

  «Во мне два Я – два полюса планеты, два разных человека, два врага: когда один стремится на балеты, другой – стремится прямо на бега»

  В.С.Высоцкий

  Отношения активации очень насыщенные эмоционально. Их особенность в том, что каждый участник чувствует себя «центром Вселенной». Энтузиазм в сочетании с грандиозными замыслами, искреннее выражение любых своих эмоций, щедрость, отзывчивость, открыто проявленное величие души, широкий оптимистичный кругозор – вот что дарят друг другу активаторы.

  Активация аккумулирует энергию для борьбы с трудностями, обеспечивает накопление сил для решения предстоящих трудных задач. У человека благодаря этому формируется готовность к активным действиям, готовность к преодолению препятствий, склонность к риску, готовность реализовать свои честолюбивые замыслы, воодушевление, энтузиазм, живость, пылкость во взаимоотношениях, способность убеждать, ощущение своей авторитетности для других и высокая оценка себя.

  Вырабатывается умение использовать шансы для самораскрытия (самореализации), для проявления воли, энергии, отваги, мужества, предприимчивости, инициативности. Формируется умение руководить людьми, увлеченность своим делом, компетентность, уверенность в себе, чувство гордости за свои достижения, целеустремленность, авантюризм и решительность. Человек испытывает сильное желание осуществить свои замыслы и стремится предвидеть результат нового дела, чтобы лучше ориентироваться в будущем, умеет воздержаться от поспешных суждений

  Если человек в своем развитии не руководствуется нравственными принципами, то его «благими намерениями вымощена дорога в ад».

  Пылкость становится вспыльчивостью, увлеченность – нетерпеливостью, целеустремленность – неудержимым азартом, поспешностью и суетливостью («много шума из ничего»), уверенность в себе – самонадеянностью и напористостью.

  Привычка быть в центре внимания становится стремлением играть главную роль во всем. А неудовлетворенная (но уже привычная) потребность «быть в центре всего» побуждает выражать недовольство отношением других и необоснованные претензии к людям. Взрывная созидательная энергия может стать разрушительной, сметая все на своем пути. Готовность к борьбе с трудностями превращается в агрессивность, желание во что бы то ни стало преодолеть сопротивление (прежде всего людей) и переломить ситуацию в свою пользу. Бездумное, неограниченное использование своих сил ранит других. Упоение мощью своего влияния ведет к проявлению своеволия, желанию распоряжаться другими людьми, навязывая им свою волю (и даже не замечая этого). Умение убеждать становится потребностью убеждать всех, склонностью к демагогии и желанию «спорить не по делу», просто оспаривая высказывания других с проявлением особого эмоционального пыла (скандально и даже нагло).

  Нетерпимость к чужому мнению («есть две точки зрения: моя и неправильная»), предубежденность, грубость, высокомерие (антипод гордости), эгоизм, чрезмерная придирчивость к ближним; неуступчивость и детское выражение своих капризов; инфантильность (когда «все не так, как хочется»), с искренним убеждением, что это ненормально. (Еще бы! «Нормально» – то, к чему привык в длительных отношениях).

  Иные отношения – иные понятия, чувства и переживания.

  Зеркальные отношения

  «Меня постоянно преследуют умные мысли, но я всегда быстрее!»

  (Академическое)

  «Его логика не хромает, но у нее плоскостопие»

  Станислав Ежи Лец

  Эти отношения благотворны в ином смысле. В «зеркальности» некоторая беспечность, свойственная самим отношениям, оборачивается открытостью навстречу жизни, а некоторая безответственность – осознанием незрелости своих суждений, неосведомленности в существенно важных аспектах бытия. Такое неведенье легко обеспечивает дуальное прикрытие. Или хотя бы активационное…

  Зеркальщики понимают необходимость и неизбежность обучения, приобретения новых знаний, самодисциплины, терпения и выжидания. Благодаря соприсутствию зеркальщика человек может заметить свой дилетантизм, свое невежество и неумелость, небрежность в делах, эгоистичность и бездумные поступки, подверженность влиянию других и безответственность за самого себя.

  Зеркальные отношения побуждают бескомпромиссно отстаивать справедливость (а точнее, свое понятие о справедливости, инвариантное к любым обстоятельствам); проявляют в человеке стремление к революционным переменам, упрямство и неуступчивость. А еще – склонность жалеть себя.

  Осознав необходимость учебы, и взявшись за это дело, зеркальщики способны развить в себе весьма хорошие и полезные привычки, помогающие собирать и систематизировать информацию, способны освоить хорошо организованные методы работы, высвобождающие энергию для других занятий, закрепить умение разрабатывать планы и вникать в суть дела. В результате – развитый интеллект (вполне обеспечивающий написание диссертаций).

  Зеркальные отношения благотворны открытостью к обучению, благодаря которому развивается личность, открытостью возможностям роста и накоплению опыта, умением извлекать уроки из любой ситуации. Такие качества, как любознательность и непредвзятость, терпимость в отношениях с окружающими, уважение к чужой точке зрения, широта взглядов, рассудительность, прилежание и терпеливость, настойчивость в достижении цели, готовность использовать благоприятные возможности, принимая решения о своем будущем, – вот чем наделяют участников эти отношения.

  Вместе с тем имеет место конформизм, склонность чрезмерно (и напрасно) расходовать свои силы в стремлении к излишнему совершенству и повышенной безопасности (т.к. остаются «неприкрытыми» одномерные функции – 4-я и 5-я). Также повышается потребность в эмоциональных контактах, в получении новых впечатлений от других людей (свои уже стали «знакомыми до боли», привычными и однообразными).

  В отношениях друг с другом зеркальщики проявляют благородство, честность, преданность и стремление к достижению прочных результатов.

  Отношения ревизии (с позиции «ревизора»)

  «Не бойся выглядеть глупее, чем кажешься на первый взгляд…»

  Григорий Остер

  Ревизия – это непрошенное вмешательство с целью «чтобы все было так, как должно быть». Какие же социально ценные качества и умения развиваются у «ревизора»? «Ревизор» в этих отношениях переживает состояние, которое можно выразить такими словами: «Безусловно, я прав. Однозначно. В принципе. Я твердо знаю, как должно быть». И этим закрепляется полнейшая безоговорочная уверенность в своей правоте. У «ревизора» развивается та способность общения, что позволяет учить других с полной несомненностью в «знании своего предмета».

  Известно, что лучше всего мы знаем предмет, когда начинаем учить ему других. Каждый учитель, делясь своими знаниями, должен стремиться быть на один-два шага впереди своих учеников. Он и познает, и учит одновременно! Чтобы научить кого-то что-то делать, надо сначала самому осознать, как это сделать. Затем (и это самое главное и самое трудное) надо озвучить свое знание, рассказать о нем ясно и понятно. Нужно уметь общаться экспромтом, без подготовки. И такое умение, приносящее пользу в обучении других, обретает человек в отношениях ревизии (в позиции «ревизора»). Ведь обучаемые («подревизные») зачастую ощущают себя в зависимом и бесправном положении, нередко чувствуют, что у них «нет права» высказаться.

  Вместе с умением обучать (непонятливых «подревизных», не знающих «что и как должно быть») «ревизор» воспитывает в себе такое качество как терпение (доходящее до занудства), т.к. ему приходится неоднократно контролировать «подревизных», всем своим видом говоря: «Хотя ваши идеи и намерения хороши, им требуется доработка». И самому являть собой образец принципиальной скрупулезности и тщательности (разумеется, по программному аспекту). Правда, только на словах.

  Попутно развивается у «ревизора» высокая самооценка и чувство собственной значимости (из-за полнейшей уверенности в своей компетентности, что обеспечено частым озвучиванием аспекта программной функции). А еще такие качества, как энергичность, сила характера, энтузиазм и честолюбие, стремление к лидерству (даже склонность к соперничеству), что побуждает перейти от слов к более активным действиям и заняться общественно-полезной работой (разумеется, хорошо оплачиваемой). Тогда отношения ревизии могут закончиться благополучно.

  В ином случае ревизия превращается в постоянную «информационную пытку» и мучения для «подревизного», что влечет за собой ответные действия и весьма неблагополучный исход.

  Если же «ревизор» увидит себя глазами «подревизного», то придет в ужас от безобразия собственной личности (ибо он выглядит извергом, палачом и мучителем), и его самооценка резко и неотвратимо упадет. Ведь «хотелось как лучше, а получилось как…». И в «ревизоре» пробуждается гуманист, осознающий, что каждый человек имеет право быть собой, право на свои чувства, право на свой опыт и свое понимание того, «как должно быть». Тогда «ревизор» (может быть) начнет изучать соционику.

  Отношения ревизии (с позиции «подревизного»)

  «Хватит наступать на одни и те же грабли! Давайте скинемся и купим новые!»

  (Студенческое)

  Для «подревизного» обучение происходит сильно и очень стремительно. Такие чувства, как чувство ответственности, чувство, что «не имеет права» нарушить принятые условия, чувство, что «принял присягу» и обязан «служить, выполняя свой долг», переживаются «подревизным» в полную мощность. Ревизии (с позиции «подревизного») сопутствуют постоянная настороженность, подозрительность, ожидание опасности. Состояние «подревизного» весьма тягостно («тяжелый рок»), что усугубляется мнимой невозможностью изменить обстоятельства.

  Чему же учится в ревизии «подревизный»?

  «Подревизный» нарабатывает умение четко, логично, последовательно доказать свою правоту, отделяя главное от второстепенного; умение предвидеть проблемы и заранее предпринимать меры для их предотвращения. В отношениях (прежде всего со «своими» – в разных смыслах) умеет проявлять постоянство, преданность, серьезность, осторожность, заботливость и верность.

  Состояние «подревизного» воспитывает в человеке следующие качества: трудолюбие, терпение, усердие, тщательность и скрупулезность в осуществлении планов, практичность, деловитость, аккуратность, обязательность, надежность, «верность данному слову». Умение уйти от крайностей в полемике (дискуссии, споре, конфликте), умение высказываться холодно, сухо, безэмоционально.

  Длительное пребывание в состоянии «подревизного» может вызвать к жизни стремление избежать откровенного разговора и желание «выйти сухим из воды», может побудить к совершению таких поступков, которые сочтут проявлением хитрости, лживости, жульничества, вероломства, нежелания признавать очевидное.

  Еще дольше продолжающаяся ревизия доводит человека до измены самому себе: отказ от своих «законных прав» на самовыражение, подверженность чужому влиянию, усвоение и исполнение требований социальной желательности поведения – во имя «долга», подавление своих истинных интересов, стремлений и способностей – чтобы не чувствовать себя виноватым и порицаемым, осуждаемым за «самого себя».

  Пребывание в ревизии провоцирует у «подревизного» агрессивное поведение, проявление мстительности и беспощадности. Обвинение других людей в своих бедах и невзгодах, склонность подчиняться руководству других людей, что приводит к собственной безответственности и унынию. Стремление к психологической безопасности побуждает обращаться к влиятельным лицам («вышестоящим») для разрешения своих проблем, уходя от определения своей жизненной позиции и осознания своей ответственности.

  Возникает желание стабилизировать свое положение, а это достигается разными путями. Поиск необычных и неожиданных решений и подходов к проблемам: например, решимость сделать что-то непривычное, чего от человека не ожидают или склонность к использованию обмана и иллюзий для получения преимуществ. Стремление приносить пользу (быть полезным), предлагать практическую помощь (на основе приобретенного опыта); настойчивость в достижении финансовой и личной независимости, стремление добиться прочного положения на работе. Желание занять руководящую должность, стремление к уважению и признанию в обществе может быть и выражением желания подтвердить собственную значимость за счет других (ибо от «ревизора» этого не дождешься). Склонность к стабильности и материальному благополучию приводит человека к появлению (или проявлению) жадности и скопидомства.

  В общем, «нет худа без добра». И наоборот.

  Деловые отношения

  «Принимаясь за дело, соберись с духом»

  Козьма Прутков

  «Ежели людей по работе ценить, тогда лошадь лучше всякого человека»

  М.Горький

  В деловых отношениях человек развивает множество профессионально важных качеств: уважение к «сотрудникам» (т.е. партнерам по деловым отношениям), дисциплинированность, функциональность и упорядоченность, планомерность в организации своих дел – для эффективности действий. Умение «начинать с малого», умение применять свои знания и учитывать ошибки прошлого, стремление работать во имя будущего, во имя высоких целей, желание «служить верой и правдой».

  Присутствие «деловиков» развивает невозмутимость, любознательность, твердость духа, готовность к риску и преодолению препятствий, бесстрашие, хладнокровие, деловитость, лидерские наклонности, склонность основывать свои суждения на опыте. Строгость, справедливость, готовность «защищать слабых» (прежде всего «своих»), стремление к осуществлению высоких замыслов, к осуществлению своей мечты, честность и беспристрастность в принятии решений, твердость убеждений, равновесие между умом и сердцем, следование велениям собственной совести – вот далеко не полный перечень уроков, получаемых человеком в деловых отношениях.

  Вместе с тем отсутствие эмоциональной вовлеченности, душевной теплоты и сердечности приводит к расчетливости, осмотрительности, соперничеству и подозрительности, враждебности в отношениях. Склонность к насмешкам в разговоре, к издевкам, цинизму, к высмеиванию других, недобрым намерениям, вероломству

  От долгого пребывания в деловых отношениях появляется стремление «не допустить над собой чужого господства», стремление расширять свое влияние и контролировать других людей, сталкивая их с фактами и реальностью, испытывая их на верность. В том числе «своих». Проявляется нетерпимость к глупостям и недостаткам других людей, беспощадность (особенно к «врагам рейха» – весь мир стал полем битвы); желание «победить любой ценой» (друг друга), жестокость, варварство. При этом находчивость, независимость, самостоятельность, рассудочность и критичность в делах получают свое извращенное воплощение.

  И все же деловые отношения – это добровольное и радостное служение своему делу.

  Миражные отношения

  «Будь внимательней! Выходя из своих снов, можешь попасть в чужие»

  Станислав Ежи Лец

  «Весьма наш мир материален, но вожжи духа отпустив, легко уловишь, как реален сокрытой мистики мотив»

  Игорь Губерман

  «Мотив – легкая приятная мелодия, лежащая в основе многих уголовных преступлений»

  Энциклопедия «Красной Бурды»

  В миражных отношениях человек переживает состояние очарованности, радостного восхищения партнером, влюбленности, близости, единства, духовной связи между людьми. Это – вначале.

  Однако не стоит считать хорошее начало залогом успешного конца. Общность переживаний кажущаяся: миражные отношения таят в себе манипуляции, обман и фальшь. Стремление соединиться приводит к осознанию принципиальных различий.

  В миражных отношениях у человека появляется склонность принимать кажущееся — за действительность, яркие эмоциональные переживания – за глубокое чувство и преданность. Партнер кажется самым обаятельным и привлекательным. Поначалу.

  Со временем человек понимает, что его мечтания о партнере и о совместном будущем – бесплодны, после чего грустит о прошлом и беспечно прожигает жизнь (если все-таки остается со своим миражным партнером). Появляются такие приобретения как неумение сконцентрироваться на чем-то одном, отсутствие склонности к тщательному планированию (из-за чего выполняются бездумные и нерациональные действия), конформизм, эмоциональная несдержанность.

  Таланты и врожденные дарования «миражников» пропадают втуне. («Возможность самому загубить свою жизнь – неотъемлемое право каждого человека». А.Пулен). Усиливается безответственность за себя и свою жизнь, склонность переложить все тяготы решения своих проблем на плечи других.

  Длительное пребывание в миражных отношениях приводит к тому, что у человека чрезмерно возрастают запросы и претензии к окружающим (неосознанное – пока что – стремление все-таки удовлетворить свои потребности). Человек ведет себя с другими как милое, но избалованное дитя – беззащитное перед критикой и суровой реальностью.

  Миражные отношения оставляют свой отпечаток на участниках в виде отзывчивости, чуткости, ласковости и доброты, пробужденной интуиции и богатого чувственного воображения, эмоциональности и артистизма. Переживания вдохновенного состояния, когда человеку кажется, что «душа поет». А также умение расслабляться, посвящая время своим мечтам и грезам.

  Отношения конфликта

  «Я прекрасно отношусь к людям, потому что ничего хорошего от них не жду»

  О.Брик

  Участники отношений конфликта испытывают противоречивые, взаимоисключающие переживания, что формирует умения вести себя учтиво, вежливо, тактично, деликатно; осторожно и сдержанно проявлять свои чувства, интересоваться точкой зрения другого человека. Умение уступать в отношениях (особенно со «своими», т.е. с близкими), терпимость. Признание необходимости осознанного согласия (на основе договоренностей). Умение договариваться и согласовывать свои действия.

  Формируются и проявляются волевые качества личности: решительность, настойчивость, выносливость, упорство в достижении цели. Проявляется активность ума, энергичность и страстность в отстаивании своих интересов, своей жизненной территории (активная оборона), своей точки зрения, своей жизненной позиции и своих принципов. Формируется уверенность в себе, гордость, смелость, стремление к независимости от других, к самореализации, самостоятельность и предприимчивость.

  Осознается необходимость расширять свой кругозор, повышать свою компетентность, обогащать себя новыми знаниями и навыками для успешного решения проблем в отношениях и лучшего понимания других людей. Нарабатывается умение использовать ресурсы для объединения творческих людей, идей и замыслов, изобретательность, способность действовать, повинуясь своим чувствам и доверяя своей интуиции. Умение проявить внутренний напор для решения творческих задач. Проявляется стремление к самосовершенствованию через самопознание и к собственному личностному росту.

  В начале развития конфликтных отношений каждый участник проявляет свою честность, душевную теплоту, компетентность в осознании определенных аспектов (обрабатываемых программной функцией). В дальнейшем, когда возникшие и проявившиеся проблемы не получают благоприятного разрешения, отношения ухудшаются, и обнаруживаются негативные черты и свойства. Отвага, честолюбие, авантюрная жилка перерождаются в неуpступчивость (особенно в отношениях с «чужими»), незыблемость собственной (принципиальной) позиции, нетерпеливость. Появляются недоверчивость, хитрость, чопорность (ханжество), склонность утаивать свои эмоции, самолюбование. В дальнейшем – умение «ответить взаимностью», колкость, язвительность в высказываниях, мстительность, агрессивность, гневливость, вспышки ярости. Проявляются эгоистичность, зависть и ревность к чужим успехам (вместо полной самоотдачи в избранном деле и активного участия в общественной работе, где можно проявить все позитивные качества); изворотливость, алчность, склонность приврать для своей выгоды (умение искусно драматизировать ситуацию); стремление властвовать в любой ситуации и «добиться своего во что бы то ни стало» (что толкает к разрушительным действиям, не считаясь ни с чем и ни с кем), беспощадность. И – мнительность.

  Отношения квазитождества

  «Иногда стоит узнать человека поближе, как хочется послать его подальше».

  К.Мелихан

  Квазитождество – это стихия спора. Несогласие иstrong расхождение различных точек зрения. На любые события жизни.

  В споре человек учится четко, ясно, логично аргументировать свою точку зрения, свое видение ситуации, проявляя честность и искренность в высказываниях. Использовать для убеждения собеседника яркие образы и сильные эмоции. Демонстрировать свою осведомленность, информированность и компетентность. Активно проявлять свою догадливость, понятливость и сообразительность. (Как тут не вспомнить известную из мультфильма фразу: «Птица Говорун отличается умом и сообразительностью»?!).

  В отношениях квазитождества у человека появляется склонность все предварительно рассчитать и проверить экспериментально; стремление проверить на своем собственном опыте новые идеи; стремление к точности и ясности высказываний. Нарабатывается умение интегрировать новые знания, соединяя их с уже имеющимися. Появляется стремление к новым знаниям, желание быть в курсе последних событий.

  Отношения квазитождества учат человека планировать свое будущее (стратегия достижения своей цели «шаг за шагом»). Учат активно адаптироваться к новым обстоятельствам, проявляя изобретательность, практичность, приспособляемость, гибкость, трудолюбие и надежность.

  В дальнейшем формируется безошибочное чувство реальности, зрелость и взвешенность суждений, непоколебимость в принятых решениях (в том числе и упорство в достижении цели). Осмотрительность в высказываниях и делах, осторожность в обещаниях, сдержанность в проявлении чувств. Стремление к развитию и личностному росту, терпение и усердие, мягкая настойчивость в действиях.

  Жаркие словесные баталии, присущие квазитождеству, побуждают человека искать более прочные эмоциональные взаимоотношения (которые «всерьез и надолго»), обезопасить свое будущее и свести риск к минимуму.

  Формируются умение подготавливать будущие события постепенно; стремление принимать ответственность на себя; настрой на серьезную, высококачественную и продуктивную работу, стабильность и добросовестность.

  Если же дальнейшее развитие отношений не благоприятно для участников, то формируются и проявляются другие качества. Повышенный эмоциональный фон, свойственный этим отношениям, становится вспыльчивостью каждого участника, бестактностью в отношениях с окружающими. Появляется склонность пользоваться лишь проверенными методами – в общении (доказательство своей правоты); в работе (расчетливость в денежных делах, доходящая до жадности); инертность в узнавании нового (в получении и осмыслении новой информации).

  Отношения СуперЭго

  «Эту мысль надо выжить из ума»

  А.Кнышев

  Это – суперэгоистичные отношения. Каждый участник «видит себя и – только себя». Хотя вначале все не так плохо.

  СуперЭго – по сути своей – это великое противостояние. Как словом, так и делом. Каждый – по мнению другого – говорит «не то» (что хочет услышать другой) и действует «не так» (как от него ожидают). Здесь мы видим противостояние сильнейших соционических функций: ролевой и программной.

  Отношения СуперЭго наделяют своих участников следующими свойствами: суперэгоистичное отношение к жизни (ориентация, прежде всего, на свои желания, а если чрезмерно – только на свои ); склонность предпринимать энергичные усилия для достижения своих целей, воплощения своих желаний; напористость в преодолении любого сопротивления (в безудержном стремлении удовлетворить свои потребности); экстравагантность в высказываниях; бурное проявление эмоций (в сопоставлении с мерой каждого участника); умение мобилизовать все свои ресурсы в стремлении к триумфу (для чего вполне нормально заручиться помощью и поддержкой других); стойкое желание из всех сил сохранить свои достижения.

  Благотворно (поначалу) развивающиеся отношения СуперЭго формируют у человека такие черты как решимость, нравственное мужество, энергичность, ответственность, заботливость о ближних (о тех, кто дорог его сердцу, об их социальном благополучии); умение воодушевить окружающих на сильные поступки; прямодушие, сострадательность и проявление глубины чувств; решимость и настойчивость, уверенность в своих силах; склонность быть лидером в отношениях; демократичность в общении, умение вести себя вежливо и любезно (в соответствии с текущей ситуацией); способность признавать достоинства других, оценивая и награждая их (социально одобряемыми стимулами); умение отстаивать интересы других людей и давать им «шанс проявить себя».

  Участники отношений обретают весьма ценное умение осознавать и трансформировать низменные побуждения, уравновешивать разумом свои инстинктивные желания, и вместе с тем осознают необходимость единения с животными силами для достижения великого успеха и гармонии личности. Учатся проявлять смелость, энергичность, живость, заинтересованность, увлеченность, страстность мышления, готовность к бою, умение «показать когти». Осознают свой потенциал, силу духа и мощность своего воображения («вот, оказывается, как много всего я хочу!»).

  Дальнейшее участие в отношениях СуперЭго пробуждает в человеке склонность интересоваться науками и искусством; склонность выражать себя с помощью художественных средств; склонность к артистическому образу жизни (усиленное наполнение ролевой функции, «включаемой на полную мощность»); неукротимое стремление к популярности (не удовлетворяемая в отношениях СуперЭго высокая потребность в одобрении, из-за которой все больше энергии уходит на то, чтобы «шоу продолжалось при любых условиях»); а далее – жажда сенсации.

  Еще дальше (продолжение отношений), и все переходит в свою противоположность. Склонность к бурным проявлениям эмоций становится неумением совладать со своими эмоциями, отказом сдерживаться и подчиняться дисциплине (которая «от ума»). Все чаще проявляется желание выйти из-под контроля усвоенных (навязанных) ценностей, противопоставляя им свои, что проявляется, в том числе, и как склонность быстро принимать решения (часто необдуманные, «безумные»); необязательность; сокрытие своей неуверенности (сомнений в себе) за личиной беспечности или равнодушия; неискренность; зловредность; двоедушие.

  Человек переживает конфликт со своими (т.е. усвоенными) моральными принципами, казавшимися прежде незыблемыми, и «правила поведения» теперь уже не кажутся такими же правильными, как раньше. Происходит своеобразная переоценка ценностей. («То, что так ярко пылало вчера, нынче – лишь пепел». Е.Клячкин). Отсюда – во внешне проявляемом поведении сквозит настороженность, в тоне высказываний звучит язвительность. Появляется лживость «для внутреннего потребления»: человек лжет самому себе о собственных чувствах и, возможно, подкрепляет этот самообман с помощью спиртного (или даже наркотиков), сексуальных эскапад и бессмысленных выходок. Слабость и бездействие (как проявление личностных проблем) скрываются за внешними проявлениями враждебности и жестокости.

  Отношения погашения

  «Тот, кто превращает в черновики фрагменты жизни, рискует превратить в черновик всю жизнь».

  Назип Хамитов

  Эти отношения в лучшем смысле – «счастливый случай», в худшем – «несчастный». При длительных и тесных контактах эти отношения – тяжкое испытание для каждого участника.

  Отношения погашения в своем лучшем выражении похожи на яркую вспышку, молниеносно освещающую то, что казалось неясным (аспекты блока ИД, понятные без осознания. Избыточное осознание этих аспектов утомляет до предела, до невозможности контактировать с «погашенцем» даже чуть-чуть). Тем не менее, эти безрадостные (даже для этиков) отношения вырабатывают черты и умения, имеющие социальную и личностную ценность.

  Умение анализировать и использовать большое количество информации. Любознательность и остроумие. Философское восприятие реальности. Проницательность и ясность ума. Критичность мышления (привычка, становящаяся умением, подвергать сомнению любую получаемую информацию). Суровая мудрость, проявляющаяся в отказе от всего лишнего, не нужного (высказывание, приписываемое Сократу: «В этом мире есть столько вещей, которые мне не нужны»). В крайнем своем выражении – самоограничение до беспредела.

  Случайные и кратковременные контакты с «погашенцами» впечатляют, подобно озарению. Чуть более длительные – учат человека гибкости, умению приспосабливаться к обстоятельствам и собеседнику, проявляя дипломатические способности; думать о будущем, прогнозируя возможные значительные изменения (развитие прогностических способностей). Еще более продолжительные контакты обеспечивают умение переосмысливать ситуацию и накопление жизненного опыта через преодоление внутренних кризисов.

  Длительное “погашение” – это упадок духа. Что происходит с человеком, когда погашение продолжается долго (возможно, годы)? У человека формируются такие черты, как замкнутость (если чрезмерно – превращается в злость и цинизм); скептицизм – видение стольких трудностей на пути даже к самой привлекательной цели, что ставится под сомнение необходимость ее достижения. («Мудрость – это способность не говорить лишних слов и не совершать лишних поступков». Назип Хамитов). От придирчивого взгляда (в будущее) не ускользнет ни один недостаток, ни одна трудность, ни один повод для сомнения. Крайний скептицизм – пессимизм – проявляется нытьем и жалобами на беспросветное существование (что просто досаждает окружающим). Пессимист-философ замечает в жизни только худшую ее сторону и не верит (из-за своего «погасшего» эмоционального состояния), что в будущем что-либо изменится. Обычно приходит к выводу о бессмысленности существования мира и всех его обитателей. «Да зачем вообще это нужно?».

  Долгосрочное погашение переживается как сплошная эмоциональная «черная полоса». «Погашенцы» чувствуют уныние, забвение своих идеалов (бессознательный отказ от них), потерю спокойствия и безусловной любви. Все это выражается в длительных депрессиях. А необходимость научиться выживать (в «погашающих» условиях жизни) приводит к мнительности и недоверчивости, к неверию в себя, ощущению собственной невостребованности, ненужности, а отсюда – вывод о «нищете своего духа» и «синдром выученной беспомощности».

  В дискуссиях «погашенцев» происходит болезненный поиск истины, вырождающийся в чрезмерно-бессмысленные пикировки. Конфликтность, присущая погашению, наделяет участников этих отношений такими чертами, как хитрость, коварство, подозрительность; желчность, язвительность, цинизм; непредсказуемость в действиях, жестокость и нетерпимость к ближнему.

  Стремясь «выжить» (эмоционально и духовно), человек проявляет некоторую (иногда значительную) скупость в своих расходах; имеет склонность «запутывать дела»; развивает умение замечать сильные и слабые стороны других людей. В большем масштабе – человек стремится изучить и использовать могущественные связи, соединяющие семью, людей и общество.

  Погашение – это проверка на духовную прочность. И – основа духовного возрождения.

  Отношения заказа (с позиции «заказчика»)

  «Знания, не пропущенные через тело, – просто слухи»

  Народное

  Отношения заказа социально полезны, а значит, обогащают каждого участника приобретением социально ценных умений и профессионально значимых качеств. В этих отношениях личность развивается и совершенствуется (разумеется, каждый человек – по-своему).

  У «заказчика» нарабатываются такие качества как скромность, смиренное отношение к своему партнеру (по отношениям), принятие событий такими как есть («Факты – вещь упрямая»), простота отношения к жизни (стремление избегать излишеств), почтительность к человеку, вежливость и учтивость в общении, сдержанность в высказываниях. Развиваются умения постепенно и неуклонно достигать своих целей, проникая в суть дела и приспосабливаясь к обстоятельствам, подвижность в действиях, умение без лишних слов активизировать свои ресурсы, умение руководить другими – целенаправленно, осознанно, систематически; очень высокая степень организованности и склонность работать в условиях порядка, стремление извлечь пользу из любого мероприятия (здравый смысл). Стремление к сотрудничеству и умение проявить сговорчивость, чтобы справиться с ситуацией конфликта и достигнуть компромисса.

  Проявляется стремление трудиться радостно и с удовольствием, стремление в работе избегать халтуры и сиюминутных увлечений, стремление работать по высшим стандартам качества, проявляя все свои знания, умения и навыки, все свои способности и дарования. Закрепляются такие полезные качества как надежность, стабильность, аккуратность, прагматичность, экономность, бережливость. Основа такой внутренней стабильности – верность своим принципам.

  В состоянии «заказчика» человек становится трезвомыслящим практиком, разумно используя свои ресурсы, скрупулезно осуществляя планы и радуясь достигнутому. Проявляется способность уравновешенно и смиренно воспринимать происходящие события, интуитивно совершать нравственные поступки, стойкость в своих убеждениях и философских воззрениях (устоявшиеся взгляды на жизнь); стремление к достижению гармоничного соотношения элементов психического, интеллектуального и духовного аспектов жизни.

  Все это – до поры, до времени, пока участники отношений находятся во взаимозависимости.

  Когда же отношения становятся неблагоприятными (а со временем именно так и происходит), то «заказчик», при необходимости и несмотря на личную симпатию, способен причинить «подзаказному» много неприятностей без особых угрызений совести. И сделает это с максимальным комфортом для себя лично. Если у «заказчика» отсутствуют нравственные принципы, то в отношениях заказа проявляются (со стороны «заказчика») упрямство, непомерная требовательность (распространяемая и на других людей), консерватизм взглядов (превращающийся в диктат), стремление к полной и безраздельной власти, забота только о своем материальном благе. Может проявиться даже склонность пренебрегать собственными эмоциональными, интеллектуальными и духовными потребностями. Стремление жить в гармонии с природой вырождается в склонность к удовольствиям и собственному удобству в жизни.

  Отношения заказа (с позиции «подзаказного»)

  «Способность сильно страдать делает человека либо гением, либо бездарностью. Все зависит от того, как смотреть на страдание – с вершин любви или из пропастей жалости…»

  Назип Хамитов

  Причиной вступления в «подзаказное» состояние может быть сильное желание применить свою энергию и потенциал с пользой для других людей. Это самый возвышенный и благородный мотив. Но также причины могут быть иные. Может быть отсутствие духовной (внутренней) стойкости. Может быть состояние душевного надлома (вытесненное переживание психической травмы). Может быть безответственность (как врожденная склонность, так и сформированная воспитанием, и надо еще смотреть, добровольно или вынужденно отказался человек от ответственности за свои поступки, свои действия, свой выбор). Может быть, необходимость подчиниться правилам. Может быть, желание бороться с правилами и жить по своимзаконам. Может быть, стремление к безопасности. Может быть, что-то еще…

  Подзаказный постоянно переживает чувство «без вины виноватого» и состояние сильнейшего угнетения. Вместе с этим переживается множество других эмоций, формируются черты характера и социально значимые качества личности. Правдивость, порывистость, здоровое честолюбие; умение использовать время для выжидания нужного момента, бдительно наблюдая происходящие события, а пока что – используя время для самоанализа и осознавания себя, для глубоких размышлений, для познания и усвоения уроков предыдущего опыта и как подготовительный период для будущего. Так происходит глубинная внутренняя деятельность. Развивается умение использовать время для накопления сил и ресурсов для встречи с неизвестным будущим, умение приспосабливаться, сохраняя гибкость и внутренне созревая для достижения собственной цели. «Подзаказный» живет в состоянии внутреннего самоограничения.

  В то же время формируется готовность реагировать без промедления на любую новую информацию. Развивается способность предвидеть будущие события. Сильно проявляется ролевое поведение, развивающее артистические способности (умение воплотить собой разные социальные роли – в соответствии с предъявляемыми социальными ожиданиями). Однако выражение эмоций «подзаказного» – в значительной мере театральное, демонстративное («До чего ж безмерно неососзнанное лицедейство человека». Станислав Ежи Лец). «Подзаказный» стремится дать волю своим чувствам, благородным порывам, действовать по велению своего сердца, исповедуя высокие идеалы. Но в отношениях заказа «подзаказный» часто и долго переживает обиду, злость (в том числе из-за «дурацких мелочей»), чувство, что все опостылело, надоело, наскучило. Все это осознается как напрасно прожитая жизнь, полная страданий и унижений. На этой основе формируется новая цель, новый смысл жизни, для воплощения которых ищутся новые шансы (лишь бы застарелая обида не помешала их заметить).

  Длительное пребывание в отношениях заказа в позиции «подзаказного» («N-ое количество лет строгого режима») создает действительно весомые причины для огорчений и страданий, склонность к длительным депрессиям и увлеченность своим горем, своими негативными переживаниями. Неосознаваемое стремление «получить все и сразу» (удовлетворить свои потребности, которые «подзаказный» ставит на последнее место в ранжировании приоритетов и вообще едва их замечает) и переживание «эмоционального голода» (в соционике известен феномен «заказчик не слышит подзаказного», в том числе и не в состоянии удовлетворить «подзаказного» эмоционально – попросту нечем) побуждает человека накалить страсти до предела (намеренный скандализм).

  Еще одна особенность позиции «подзаказного» – стремление дуализироваться к «заказчику» (предоставить тому информационное обеспечение, удовлетворяющее его информационные потребности), что приводит к наработке у себя типичных свойств, присущих дуалу «заказчика», т.е. своему соционическому «ревизору». «Подзаказный» неумышленно мучает себя, хотя вряд ли переживает экстаз от такого самоистязания. Зато постоянная угнетенность и энергетическое истощение ему обеспечены. «Подзаказный» переживает неудовлетворенность, досаду, периоды плохого настроения и проявление отрицательного отношения к некоторым вещам, подверженность вспышкам необузданной грубой ярости. Формируются такие черты, как вспыльчивость, импульсивность, упрямство, завистливость, себялюбие и склонность подавлять окружающих.

  Стремление к безопасности оказывается оплаченным ценой немалых усилий. Человек чувствует желание отгородиться от мира и поразмыслить над своим образом жизни. Происходит переоценка прошлого. Снова взгляд в себя и неясные мечты о чем-то светлом, чистом и высоком. Усталость и тоска от постоянного перенапряжения приводят к тому, что энтузиазм по поводу собственных идей сопровождается нетерпимостью к любым другим идеям. Склонность к размышлениям преобладает над стремлением действовать. Человек живет так, словно выжидает благоприятный момент (что при затянувшемся ожидании перерождается в чрезмерную осторожность и нерешительность).

  Отношения заказа для «подзаказного» – хороший урок жизненного опыта, побуждающий человека осознать свои поступки и разобраться в движущих мотивах.

  Полудуальные отношения

  «Косоглазие – один из способов самосозерцания без медитации. Люди, владеющие косоглазием, могут, кроме того, смотреть в глаза сразу нескольким собеседникам»

  Энциклопедия «Красной Бурды»

  Суть этих отношений – созерцательность, дружелюбие, ощущение гармонии, согласия с окружающим миром и чувство внутренней свободы. Полудуалы переживают чувство взаимного уважения и душевного удовлетворения.

  В полудуальности проявляется своеобразное обаяние участников, самостоятельность, независимость, ум и любознательность. Полудуальность благотворна для развития интеллектуальных способностей – независимого и аналитичного мышления, ясности и точности в суждениях., уверенности в себе.

  В полудуальных отношениях особенно ясно осознаются такие ценности жизни как справедливость, свобода, равенство, гуманность и образованность, появляется склонность интересоваться способностями человеческого разума и психологическими феноменами. У каждого участника развивается способность интуитивно понимать смысл происходящего, умение продумывать свои поступки, остроумие и находчивость в общении (а также умение выбирать аргументы, «разящие наповал»), эмоциональная сдержанность и хладнокровие в сочетании с удивительным присутствием духа. Развивается самообладание, стремление к независимости и значительной самостоятельности, желание свободно распоряжаться своей жизнью, не допуская постороннего вмешательства. Также – и умение держать жесткую дисциплину.

  Вместе с тем есть и «подводные камни». В общении друг с другом любознательность часто выглядит как желание посплетничать (а далее – болтливость и ханжество), остроумие перерождается в язвительный сарказм и даже цинизм, эмоциональная сдержанность становится излишней холодностью и бездушием (компенсируемыми внезапными вспышками раздражения). Находчивость перерождается в хитрость и расчетливость. Формируется и закрепляется привычка идти к своей цели, невзирая на встречающиеся препятствия, а порой и на желания других людей. Проявляется властность («чувство хозяина»). В отстаивании своих убеждений и поставленных целей проявляется агрессивная настойчивость. В общении один из партнеров (или даже оба) могут думать о важных для себя вещах и совершенно не слушать собеседника.

  Полудуальные отношения также наделяют участников склонностью предаваться невеселым воспоминаниям о безрадостном прошлом – этакое «упоение горечью», – и нежеланием от них отрешиться (приходя к неизбежному итогу «Жизнь гнусна»). Все это в значительной мере омрачает настоящее и отравляет будущее. Высказывания могут стать жесткими, суждения – несправедливыми и непомерно суровыми. В таком состоянии человек неосознанно ищет поводы к ссоре, от которой потом же и страдает. Причем, защищаясь в пылу спровоцированной ссоры, прибегает к холодно рассчитанным нападкам, доходя до жестокого коварства.

  В контактах полудуалов достаточно быстро появляется желание отдалиться друг от друга и созерцать другого на расстоянии.

  Родственные отношения

  «Подлинная семья – это тепло, побеждающее холод государства»

  Назип Хамитов

  В родственных отношениях царит дружба, духовная общность единомышленников и «единочувственников», взаимопонимание без лишних слов. Хорошее настроение, гармоничная атмосфера общения и сотрудничества, мудрость и полнота бытия, веселье, легкость и непринужденность самовыражения, внимание к образному миру души. Переживается искреннее выражение любви, взаимное одобрение и признание ценности друг друга, творческие стимулы со стороны других, разделенные чувства дружбы и товарищества и глубокая благодарность бытию. Проявляется бескорыстная любовь к ближнему, забота, сочувствие, добровольная и бескорыстная помощь. Человек осознает многие свои способности, о которых, возможно, и не догадывался. Душевное тепло и взаимная симпатия, когда человек переживает потребность в близости и объединении для взаимно полезной деятельности.

  Родственные отношения развивают интуицию, эмоциональность, искренность, отзывчивость к нуждам других людей, сочувствие всем беззащитным и одиноким; пробуждают склонность к занятиям философией или психологией. Развивается высокая духовность и интеллект. Стремление проводить время в душевной компании, где царствуют гармония, мир и любовь. Человек переживает радость встречи с единомышленниками; узнает не на словах, а на своем жизненном опыте, что такое «рука дружбы» и «надежное плечо»; радость примирения после ссоры и радость встреч после расставаний, желание быть вместе и не разлучаться. Умение делать что-либо приятное для всех, просто для удовольствия, чтобы всем было весело.

  Родственные отношения формируют умение достигать цели благодаря гармоничному сочетанию прежнего опыта и новых знаний, умение и желание работать в своей команде, где есть взаимопонимание и взаимопомощь. Умение планировать и направлять свои действия на создание и усиление чувства общности, сплоченности и единства. Умение сотрудничать и общаться с людьми вдумчиво. Умение легко и непринужденно завязывать новые знакомства (а также четкие эмоционально-чувственные ориентиры для опознания «родственной души»), умение налаживать и сохранять дружеские контакты. Умение установить важные связи, оказывая небольшие любезности. Умение улаживать проблемы с помощью переговоров, компромиссов, нахождение индивидуального подхода к каждому. Умение даже «трудных» людей (недругов) превращать в друзей и союзников.

  Избыточность контактов с «родственниками» имеет как преимущества, так и некоторые недостатки. Может развиться приспособленчество (родственные отношения дают возможность просить об одолжении и помощи, не чувствуя себя униженным), незванное и непрошенное вмешательство с навязыванием добрых советов («Вот я бы на твоем месте…»), привычка сплетничать и выбалтывать секреты («перемывать косточки»). Может быть наигранная, показная симпатия, хитрость и двусмысленность в высказываниях (с намеком, с подтекстом), лицемерие и манипуляции (применение лести, чтобы побудить человека сделать что-то для «родственника»). Проявляются и такие качества, как погоня за удовольствиями, жажда наслаждений; уход от своих жизненных проблем в мир грез и фантазий («отрыв от действительности» и стремление переложить на плечи «родственника» свои страхи и боль, «поплакаться в жилетку», чтобы вызвать сочувствие), эмоциональная незрелость и ненадежность.

  Проявляется неуемная фантазия, переходящая в самовосхваление и самолюбование; зависть и ревность к успехам других, злословие «за глаза» (тогда вспоминается выражение «Заклятый друг» и фраза: «Спаси нас, Боже, от друзей, а от врагов мы и сами как-нибудь спасемся»). Возникают серьезные разногласия; дружеская симпатия уступает место осуждению и ненависти (хотя и не для каждой «родственной» диады это характерно); былое равновесие нарушено, и появляются невыполненные обещания, неоправданные ожидания; такие «дружеские» отношения если и сохраняются, то из практических соображений (ради выгоды).

  И все же именно в родственных отношениях человек осознает, что нужно не отождествляться друг с другом, а каждому предоставить право и возможность быть собой, раскрыть себя во всей красе своих талантов и способностей, стремление к реализации которых наполняет человека бодростью и силой духа, делает наше бытие жизнерадостным и гармоничным.

  Родственные отношения дают человеку неизмеримо большее — сопричастность, возможность почувствовать (и прочувствовать), что человечество — единая семья, что все люди – братья, и каждый — неповторим.

  Резюме:

  1. Отношения – информационная среда, в которой развивается личность человека, его склонности и способности, формируются черты характера, проявляются существенные свойства.

  2. Отношения ценны своими переживаниями и уроками, извлекаемыми человеком. Уроками личностного и духовного развития. Отношения создают общность участников и выступают в роли системообразующего фактора.

  3. Длительное пребывание в интертипных отношениях формирует качества личности, проявляющиеся в поведенческих паттернах (моделях поведения), склонностях и стремлениях. Иными словами, отношения как системообразующий фактор наделяют своими свойствами все элементы системы (участников).

  4. Пока человек участвует в долгосрочных интертипных отношениях (а это сплошь и рядом), его сформированные (развитые, наработанные) качества личности проявляются более ярко и заметно, чем свойства его ТИМа. Проявляются в поведении, высказываниях и общих психологических установках – готовности воспринимать события с определенной точки зрения и реагировать на происходящее заранее определенным образом.

  5. Будучи участником различных общностей с разными интертипными отношениями, человек вбирает в себя свойства тех отношений, которые для него наиболее значимы, что и формирует неповторимое своеобразие индивидуальности с оригинальным сочетанием всех качеств.

  6. В поисках своего места в мире, смысла жизни, своей роли и миссии (своего предназначения) человеку нужно организовать свою жизнь таким образом, чтобы его индивидуальные особенности и способности получили развитие и могли раскрыться и реализоваться – в любых отношениях.

  Статья взята с сайта www.harmony-club.ru

  Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.

  Социология конфликта исходит из того, что конфликт есть нормальное явление общественной жизни; выявление и развитие конфликта в целом полезное и нужное дело. Не стоит вводить людей в заблуждение с помощью мифа о всеобщей гармонии интересов. Общество достигнет более эффективных результатов в своих действиях, если не будет закрывать глаза на конфликты, а будет следовать определенным правилам, направленным на регулирование конфликтов. Смысл этих правил в современном мире состоит в том, чтобы:

  • не допускать насилия как способа разрешения конфликтов;
  • найти средства выхода из тупиковых ситуаций в тех случаях, когда насильственные действия все же совершились и стали средством углубления конфликтов;
  • добиваться взаимопонимания между сторонами, противостоящими в конфликте.

  Поскольку всякая организация есть своего рода объединение людей для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно важно.

  Одна из таких общих черт состоит в том, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между группировками людей, между так называемыми кликами.

  Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как процесс взаимодействия между субъектами лицами или группами по поводу различия их интересов.

  Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений н именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

  Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

  Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся буриданову ослу.

  Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

  Межличностный конфликт. Это один из самых распространенных типов конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров.

  Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

  По субъектному признаку во внутренней жизни каждой организации можно выделить следующие типы межличностных конфликтов: а) конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации, причем конфликты между руководителем и рядовым исполнителем будут существенно отличаться от конфликтов между руководителем первой руки и менеджерами нижестоящих уровней; б) конфликты между рядовыми сотрудниками; в) конфликты на управленческом уровне, т. е. конфликты между руководителями одного ранга.

  Конфликт между личностью и группой. Известно, что неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.

  Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

  Вся совокупность конфликтов, пронизывающих те или иные организации, так или иначе связана с методами управления ею. Ибо управление - ни что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и задач, которые определяет суть организации. Руководитель призван разрешать частные конфликты, возникающие между подразделениями организации, между управляющими и работниками, между производителями и потребителями продукции, производителями и поставщиками исходных материалов во имя более общих интересов организации, которые он рассматривает в качестве целей своей управленческой деятельности.

  Причины возникновения конфликта в организации.

  Итак, в общем виде в возникновении конфликтов можно выделить две стороны - объективную и субъективную. Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности - такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтогенных, т.е. объективно являются той возможной почвой, на которой легко возникают напряженные ситуации. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в коллективе отношений и наших призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Так, например, в одной организации мы столкнулись с недостаточной определенностью прав сотрудников отделов технического контроля ряда цехов. Это приводило к хронической напряженности в отношениях между рабочими цехов и работниками ОТК, на которых оказывалось систематическое давление. Примечательно, что неотрегулированность их взаимоотношений тянулась годами, столь же затяжными были и конфликты.

  Объективность этой конфликтной ситуации лишний раз подтверждалась тем, что работники отдела технического контроля, как и рабочие в цехах, за эти годы менялись, а конфликт оставался. Независимо от конкретных особенностей людей, в него втянутых, суть конфликта целиком определялась той противоречивой ситуацией, в которой оказались его участники. Следует сказать, что ситуаций, где отчетливо проступает объективное происхождение конфликтов, в реальной производственной практике возникает не так уж мало.

  Недостаточно гласно осуществляется распределение отпусков, нарушается график их распределения - и возникают конфликты. Не продуман перевод коллектива на бригадные формы работы, нарушены их принципы - легко возникают конфликты и осложнения с руководством, да и в отношениях работников между собой.

  Устранение конфликтов, вызванных такими причинами, может быть достигнуто только изменением объективной ситуации. В этих случаях конфликты выполняют своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

  Проблема конфликта в организации осложняется, как правило, тем, что сама позиция руководителя или лидера организации оказывается весьма сложной и в какой-то мере неопределенной, противоречивой. С одной стороны, она выступает как важное преимущество и как показатель жизненного успеха, но, с другой стороны, она же является и позицией, подчиненной следующим, более высоким инстанциям в системе управления данной организацией. Это означает, что руководитель обязан как бы интегрировать все внутренние импульсы и проблемы данной организации, знать ее сильные и слабые стороны, располагать постоянно всей информацией о положении дел в наиболее напряженных ее точках, и, в то же время, он должен в каждый момент представлять интересы этой организации перед своим начальством, советом директоров или перед внешними структурами. Естественно, что в глазах подчиненных руководитель, даже самый демократичный, имеет один образ, а в глазах своего начальства - иной. Это объясняется не нравственным дефектом личности или ее лицемерием, а разными функциями, которые выполняет руководитель в иерархии управления. Требования, которые предъявляются ему сверху, не совпадают с требованиями, которые предъявляются снизу.

  Один из наиболее важных аспектов в деятельности любой организации заключается в соотношении формальной, официальной структуры этой организации и неформальных, нигде не зафиксированных, реальных отношений между людьми в той же самой организации. В ходе совместной работы происходит стихийное распределение авторитетов и уважения друг к другу, которое имеет огромное значение с точки зрения эффективности организации.

  В результате, чем больше совпадают формальная и неформальная структуры, тем благоприятнее обстановка для эффективности организации. И наоборот несовпадение или открытый конфликт между структурами блокирует деятельность организации. Задача лидера - хорошо знать и чувствовать этот источник внутреннего напряжения и вести дело таким образом, чтобы по возможности сблизить формальную и неформальную структуры организации.

  Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

  Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

  Взаимозависимость задач. Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи. Например, руководитель производственного подразделения может объяснить низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно чинить оборудование. Руководитель ремонтной службы может, в свою очередь, винить отдел кадров в том, что не приняты новые работники, в которых так нуждаются ремонтники.

  Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции, исходя из спроса (потребностей рынка); при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается изготовлением простой однородной продукции. Отдельные работники тоже, как известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других.

  Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, т.е. при отсутствии противоречивых интересов. Даже если все хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной - о том, как это сделать, люди могут иметь самые разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.

  Неудовлетворительная коммуникация. Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительностью коммуникации. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимой информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

  Различия в психологических особенностях. Это еще одна причина возникновения конфликтов. Как уже говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т.д. Каждый человек своеобразен и уникален.

  Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры все большее внимание уделяют подбору и формированию "слаженных команд".

  Существование перечисленных источников, или причин, конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление взаимодействием в конфликте. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

  Управление конфликтом

  При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, т.е. быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

  Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтным взаимодействием.

  В работах по управлению, особенно ранних, подчеркивалась важность гармоничного функционирования организации. Представители административного направления считали, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать, как отлаженный механизм. В рамках этого направления разрабатывались структурные методы "управления" конфликтами.

  1. Четкая формулировка требования. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

  2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большими группами "конфликтных ситуаций", так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к "третейскому судье" - их общему начальнику. В некоторых сложных организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений. В этом случае именно такая служба будет наиболее подвержена конфликтам.

  3. Установление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в условиях конфликта, превращая их в функциональные.

  4. Система поощрения. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.

  Работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные организационные методы управления конфликтным взаимодействием.

  Выделяются пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

  Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало: его не интересуют мнения и интересы других. При этом он либо игнорирует ту "цену" в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не задумывается над этим. Принято считать, что, чем более долговременные в перспективе отношения связывают участников взаимодействия (как например, в семье или организации), тем более целесообразно заботиться не только о сиюминутном выигрыше, но и о сохранении взаимоотношений. Данный стиль связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей здесь используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть.

  Этот стиль может быть эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации - и порой он просто обязан быть настойчивым. Существенным недостатком данной стратегии являются подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

  Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (такое бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для продуктивного "разрешения" конфликта, но через некоторое время они появятся. Эффективна эта стратегия и в случае нереалистических конфликтов.

  Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта стратегия может быть признана рациональном, когда предмет разногласии имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при "тактическом проигрыше" не гарантирован и "стратегический выигрыш". Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно руководить подчиненными.

  Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

  Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро преодолеть конфликт. Но через какое- то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность "половинчатыми решениями". Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.

  Сотрудничество (решение проблемы). Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах - это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления, что правильно, а что нет. При такой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его принять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы. Кратко установку на сотрудничество обычно формулируют так: "Не ты против меня, а мы вместе против проблемы".

  Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально- психологические особенности участников конфликта, менеджер должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.

  Но следует помнить, что нет универсальных способов преодоления конфликта. Для "решения" конфликта единственно возможным является полное вхождение в ситуацию. Только ответив на все эти вопросы, поняв суть данной организации, "вжившись" в сложившуюся на фирме ситуацию можно диагностировать конфликт, изучить его природу и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления.

  Стратегическое вмешательство определяется несколькими шагами, то есть основными этапами урегулирования конфликта. Данные шаги будем рассматривать как своеобразные пункты, где должны определяться и приниматься существенные решения - о целесообразности вмешательств, их видах.

  Стороны конфликта должны стремиться к позитивному разрешению конфликта и действовать соответствующим образом с помощью консультанта. Поэтому очень важно установить хорошие взаимоотношения с обеими сторонами, не отдавая предпочтения ни одной из них, поскольку в таком случае его деятельность не будет эффективной:

  • установить на ранней стадии взаимоотношения с обеими сторонами;
  • разъяснить свои намерения относительно данной конфликтной ситуации;
  • обеспечить себе поддержку.

  Необходимо ясно представлять себе структуру сторон - участников конфликта.

  Неясное лидерство, внутренняя силовая борьба, острое соперничество могут стать значительным препятствием к разрешению конфликта. Очень важно знать неформальных лидеров и знать не только их мнение, но и степень их готовности к активному соучастию в процессе урегулирования конфликта.

  Меры по предупреждению банкротства организаций.

  Мировой финансовый кризис усилил актуальность задачи кредитных организаций сохранить свой бизнес и не допустить наступления несостоятельности (банкротства). Если кредитная организация понимает, что сама справиться с нависшей угрозой не в силах, то она может обратиться в Банк России с просьбой воспользоваться мерами для предотвращения несостоятельности (банкротства) кредитных организаций. Данные меры применяются в соответствии с Федеральным законом от 25.02.1999 N 40-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций".

  Кредитной организации во время проведения мер по предупреждению несостоятельности (банкротства) очень важно, помимо того чтобы не допустить банкротство и остаться на рынке банковских товаров и услуг, выполнить следующие задачи:

  Не допустить оттока своих основных клиентов и партнеров.

  Для этого кредитной организации необходимо провести меры по предупреждению несостоятельности (банкротства) как можно эффективнее и не привлекая к себе внимания. В противном случае клиенты и партнеры кредитной организации найдут себе другой более надежный банк. А резкий отток капитала только ухудшит положение кредитной организации и поможет окончательно привести ее к банкротству;

  Оптимизировать структуру своих затрат и прибыли.

  Эффективно построить и оптимизировать все затраты кредитной организации, добиваясь снижения затрат, а также увеличения прибыли, - одна из главных задач для любой кредитной организации, особенно - которой грозит банкротство;

  Провести реструктуризацию задолженности перед кредитной организацией и обязательств кредитной организации.

  Здесь надо эффективно разрешить проблему с долгами, которые возникли как по отношению к кредитной организации, так и по отношению к другим организациям самой кредитной организации. Нужно сократить объем привлеченных в кредитную организацию денежных средств, а также объем средств, предоставленный самой кредитной организацией;

  Данная задача является первостепенной для акционеров кредитной организации. Тут требуется предпринять конкретные меры, чтобы имущество кредитной организации на момент возникновения процедуры по предупреждению несостоятельности (банкротства) не изменилось или понесло как можно меньшие потери. В случае присоединения кредитной организации к другой более стабильной сюда же относится и то, какой процент акций останется у старых акционеров, а какой - перейдет к новым. Как правило, здесь возникают основные проблемы, поскольку акционеры не хотят уступать кредитную организацию другим. В свою очередь, присоединять к себе проблемную кредитную организацию, не имея в ней крупного пакета акций, новые акционеры тоже не хотят;

  Следующие материалы:

  • Диагностика как важнейший элемент управления и способ оценки возможностей и путей финансового оздоровления